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En el coworok y hub de Arica busca gente apasionada que esté lista para tomar en serio sus ideas y formar la 2º generación de Emprendedores

 

Con la misión de potenciar el ecosistema innovador, tanto de nuestra ciudad, como del norte de Chile y la Macro Región Andina, WAKI Labs inició el llamado para formar la 2º Generación de Emprendedores del cowork apoyado por CORFO, la Universidad de Tarapacá y financiado por el Gobierno Regional.

 

Personas innovadoras, soñadoras, emprendedores, empresarios y entusiastas que se encuentren averiguando alternativas para transformar sus ideas en buenos negocios, son el tipo de perfiles que se buscan para formar un nuevo grupo, el cual, junto con ser parte del espacio de trabajo colaborativo, vivan la experiencia del Programa de Formación para la Creación de Empresas. 

 

Luego de realizar un proceso similar el año pasado, donde se destacan emprendimientos como XV Robotics, hoy ganadores regionales del Capital Semilla de Corfo, y Making App, que ya se encuentra vendiendo y potenciando sus productos fuera del país; este 2017 se pretende abordar a la generación desde un nuevo enfoque, evitando caer en otro curso más de emprendimiento, sino que, genere una verdadera hoja de ruta que apoye en niveles más completos a quienes inician el desarrollo de un negocio.

 

David Quiroga Generente de WAKI Labs destacó los objetivos de tener una nueva generación de emprendedores en el cowork: “en WAKI Labs ya llevamos 19 meses trabajando, donde abrimos constantemente nuestras puertas a todos los emprendedores, los cuales, nos relatan los problemas que tienen en etapas tempranas de sus empresas o la falta de oportunidades más concretas de crecimiento; por ello queremos construir instancias que eviten esa frustración, donde puedan convivir con gente que está en su misma situación o ya pasó por ello, entregando conocimientos que difícilmente puedan obtener en otro espacio”. 

 

Características del Proceso:

Con un duración de 2 meses aproximadamente, los emprendedores que ingresen a la 2º Generación tendrán acceso a un espacio de trabajo, donde vivirán el día a día dentro de un cowork y las dinámicas que se dan en ese lugar; también, tendrán acceso a un red de apoyo que está compuesta por empresas locales, nacionales e internacionales con las que WAKI Labs ya viene trabajando; Mentorías gracias al equipo multidisciplinario de profesionales que tienen actualmente el proyecto y, finalmente, serán parte del Programa de Formación para la Creación de Nuevas Empresas que se dicta únicamente para quienes sean parte de esta convocatoria. 

 

Requisitos para la 2º generación:

Pueden postular personas mayores de 17 años, cuyo emprendimiento no tenga más de 1 año formalizado y deben aceptar los términos y condiciones junto con las normativas de convivencia de WAKI Labs. 

 

Fechas y Postulaciones:

Las postulaciones están abiertas desde el lunes 31 de Julio en la página web de www.wakilabs.cl, donde deberán leer los objetivos de la convocatoria, el programa de formación para la creación de empresas y los términos y condiciones generales. Se recibirán propuestas hasta el domingo 13 de agosto hasta las 23:59 horas. 

La publicación de los seleccionados: lunes 14 de agosto a 21:00 horas por la misma plataforma digital, comenzando a trabajar el jueves 17 del mismo mes. 

Cabe destacar que ser parte de la segunda generación no tiene costo para las personas que queden seleccionadas. 

 

Publicado en U. de Tarapacá (UTA)
La corporación ¿Instituciones o psicópatas?, es un documental canadiense del 2003 que en tres entregas describe a la corporación multinacional moderna que hace 150 años no poseía poder. A partir de la constatación de que las empresas modernas, amparadas por el estatus de personas jurídicas, han ido adquiriendo derechos propios de los seres humanos personas físicas, el documental analiza la conducta social de las empresas a través de diversos ejemplos, y utilizando los criterios psiquiátricos con los que un psiquiatra evaluaría la conducta y la salud mental de un individuo cualquiera.
 
La evaluación de la "personalidad" de la persona jurídica que es la corporación, a partir de los criterios del Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM-IV), establece un paralelismo entre la conducta de la corporación moderna con ánimo de lucro y el comportamiento de un psicópata clínicamente diagnosticado. Las prácticas corporativas examinadas encajan con los síntomas que el DSM-IV considera definitorios de la psicopatía, atestiguado por el doctor Robert D. Hare, especialista de renombre en el campo de la psicología criminal.
  
Argumento:
 
El documental muestra el desarrollo de la sociedad anónima contemporánea, desde una entidad legal que se originó como una institución del gobierno con funciones públicas específicas, hasta el alcance de una institución comercial moderna titulada con la mayoría de los derechos legales de una persona. Un tema es su evaluación como una «personalidad», como resultado de un caso en 1886 en la Corte Suprema de los Estados Unidos en donde una declaración del juez presidente Morrison R. White considera las corporaciones como «personas» con los mismos derechos que los seres humanos, basado en la Decimocuarta Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos. La declaración de la película se efectúa a través de los diagnósticos críticos en la DSM-IV; Robert Hare, un profesor de Psicología de la Universidad de Columbia Británica y un consultante para el FBI, comparó el perfil de sociedades anónimas lucrativas contemporáneas al de un psicópata diagnosticado clínicamente. El documental se concentra mayormente en las corporaciones de América del Norte, especialmente las de los Estados Unidos.
 
La película se divide en secciones explicativas y critica las prácticas empresariales de negocios. Se establece un paralelismo entre la manera sistemática en que se comportan las corporaciones y los síntomas de DSM-IV para la psicopatía. Por ejemplo, desprecio por los sentimientos de otras personas, la incapacidad de mantener las relaciones duraderas, temerario desprecio por la seguridad de los demás, mentir por lucro, la incapacidad de experimentar culpa y la falta de conformidad a las normas sociales y el respeto de la ley.
 
Entre los tópicos tratados se incluyen el Business Plot (complot de negocios), en el que en 1933 el General Smedley Butler expuso un presunto complot corporativo contra el por aquel entonces Presidente de los EE. UU. de N. A. Franklin Roosevelt; la "Tragedia de los comunes"; la advertencia de Dwight D. Eisenhower al pueblo sobre la amenaza representada para la democracia por el naciente complejo militar-industrial; las externalidades; la supresión de una investigación periodística acerca de la Somatotropina bovina u hormona del crecimiento en la programación de una estación de televisión afiliada a la Fox News; la creación de la gaseosa Fanta por The Coca-Cola Company debido al embargo comercial en Alemania Nazi; el supuesto papel de IBM en el holocausto nazi; la Guerra del Agua de 2000 desencadenada por la privatización del abastecimiento de agua municipal de la ciudad de Cochabamba, Bolivia en favor de la Bechtel Corporation; y temas generales de la responsabilidad social corporativa, la noción de la responsabilidad limitada, la corporación como un psicópata, y la corporación como una persona.
 
 
 
 
 
Publicado en Cine y Videos

 

 

Los conocimientos duros brindan soluciones a problemas técnicos, pero las crisis no solo se resuelven de manera técnica, sino más bien de forma adaptativa como las que brindan las  HABILIDADES BLANDAS

Un reciente estudio del Banco Interamericano del Desarrollo en conjunto con Aequalis concluyó que en Chile hay una enorme brecha de habilidades entre lo que enseña el sistema educativo y lo que demanda el sector laboral.

A la hora de contratar jóvenes, las empresas valoran que ellos cuenten con habilidades interpersonales -como la responsabilidad, cortesía y creatividad- por sobre las habilidades cognitivas o académicas. De hecho, más de 600 compañías declaran darle prioridad a las destrezas socioemocionales relacionadas con la personalidad.

Cerca del 80% de las organizaciones encuestadas reportan que las habilidades más difíciles de encontrar son las que tienen que ver con comportamiento; como la empatía, el compromiso o el saber trabajar en equipo. Asimismo, un 30% de las compañías considera que la formación recibida en las escuelas no es suficiente para desempeñarse en las tareas requeridas.

 

“Lamentablemente, la escuela no les entrega a los jóvenes las habilidades socioemocionales que el mercado laboral requiere. No es necesario un cambio curricular para enseñar estas destrezas, sino adaptar las formas de enseñanza a través de trabajos en equipo o motivando la creatividad y la responsabilidad”, dice Marina Bassi, una de las autores del informe.

La opinión es compartida por las empresas: el 30% de las encuestadas considera que la formación recibida en la escuela no es suficiente para desempeñarse en las tareas requerida

Lo cierto, es que más allá de los cambios que se puedan hacer en educación, las empresas también pueden ayudar a revertir esta situación. Si las compañías implementan programas que fomenten las buenas conductas y motivan a los empleados a ello, los jóvenes pueden desarrollar este tipo de habilidades blandas.

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Un jefe que tiene un método de comunicación permanente y transparente con sus subordinados, que les señala constantemente las labores bien hechas o lo que deberían mejorar, es una gran ayuda en este sentido. Al entregarles herramientas a los superiores para ser buenos jefes, ellos pueden lograr que su equipo adquiera ciertas destrezas vinculadas al comportamiento, y de esta manera, los trabajadores lograrán estar más capacitados, contentos y pueden aumentar su rendimiento en su propia empresa

Uno de los resultados de este tipo de programas es que los jóvenes que están ingresando al mercado laboral no estén en desventaja. Un valor agregado de las compañías es facilitar a que sus colaboradores adquieran estas habilidades tan demandadas. De esta manera, pueden contribuir en el crecimiento personal de ellos, y asimismo, en la productividad de la empresa

Publicado en U. de Tarapacá (UTA)

La seducción del Coaching

Lunes, 26 Mayo 2014 00:00

 

Las personas y empresas que recurren a un coach suman y siguen. Su éxito va de la mano con un mundo cada vez más competitivo y que busca respuestas efectivas y más rápidas que una terapia. En nuestro país se estima que hay unos tres mil entrenadores de este tipo que ofrecen servicios en temas laborales, académicos y hasta sentimentales.


En inglés, coach significa entrenador, y al igual que el entrenador deportivo, el coaching busca mejorar o desarrollar una habilidad determinada y se los puede encontrar en ámbitos bien diversos. En el libro Introducción al Coaching Integral, Paul Anwandter lo define como el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a que una persona logre por sí misma una transformación específica y beneficiosa para ella. El método más frecuente para hacerlo es utilizar preguntas que “muevan” al coachee (así se denomina a quien recibe el coaching) para que se vea a sí mismo y a sus problemas desde una perspectiva nueva.

Quienes ofrecen este servicio comparten la misma consigna: las personas tienen un inmenso potencial. Lo que ellos hacen es entregar herramientas que provoquen un cambio que permita desarrollarlo. Para eso ofrecen un proceso, corto e intensivo, eso sí, porque lo que se busca son resultados rápidos (y, ojalá, medibles), un punto clave para diferenciarse de las terapias con sicólogos.

Hay distintas modalidades de coaching: el integral ayuda a que el cliente consiga sus metas y objetivos readecuando desde el lenguaje la construcción del mundo, sus valores y creencias. Otro modelo es el ejecutivo, que apunta a mejorar necesidades específicas del desempeño profesional y que es el más solicitado por las empresas porque puede mostrar resultados cuantificables. Por ejemplo, se puede medir el éxito de un equipo de ventas de una empresa antes y después de la intervención de un coach. En general, los expertos dicen que este método busca el aprendizaje de habilidades blandas, que hoy dominan el discurso empresarial y doméstico: la capacidad de escuchar, de comunicarse, de entender al otro, de trabajar en equipo.

Como esas capacidades sirven en todo el espectro de la vida, hoy existe coaching para todo. Para empresas, ejecutivos, personas que se paran frente al público, mamás que no saben cómo comunicarse con sus hijos, mujeres solteras que no encuentran pareja y niños que no están obteniendo buenos resultados en el colegio.

 

De acuerdo a datos del ICF, los ámbitos en que más se busca coaching en el mundo son gestión del equipo (76%), solicitado principalmente por empresas para “entrenar” el trabajo en equipo y definir roles para evitar conflictos. Luego, relaciones interpersonales (74%), donde se entregan herramientas para mejorar la comunicación afectiva; gestión del cambio (52%), que ayuda a profesionales que no se sienten satisfechos con su profesión a buscar nuevas alternativas, y equilibrio entre la profesión y la familia (41%), para personas que sienten que no pueden compatibilizar las dos áreas de manera eficaz. 

El diplomado de coaching también ha entrado fuerte en universidades, como la Adolfo Ibáñez o la Andrés Bello. Los programas que ofrecen, eso sí, no preparan para ser coach. Lo que hacen es “entrenar” a ejecutivos  para convertirlos en líderes.  Por eso, a estos diplomados llegan  principalmente ingenieros que ascienden a puestos gerenciales que buscan lo que sus carreras no les enseñan: habilidades blandas.

Publicado en La Previa

    Clima laboral 02

 

CASO PRÁCTICO

CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.

El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.

 

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados.

Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

 

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

 

Las preguntas a resolver son:

  1. 1.¿Qué fallo aquí?
  2. 2.¿Tiene solución esta situación en una organización?
  3. 3.¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
  4. 4.¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

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